Resistansi/Penolakan Pada Perubahan

Perubahan pada dasarnya diupayakan untuk membuat keadaan menjadi lebih baik. Namun pada kenyataannya tidak setiap perubahan akan mendapat dukungan. Ketidaksetujuan atau bahkan pertentangan yang dilandasi oleh berbagai alasan mengharuskan kereka yang berjuang untuk perubahan perlu memahami hal yang berkenaan dengan persepsi dan keyakinan. Sehubungan dengan hal tersebut, Wilfried Kruger (2009) menyarankan hendaknya perubahan senantiasa dikaitkan dengan pengelolaan persepsi dan keyakinan (Management of Perception and Beliefs) dan Pengelolaan .... Kekuasaan dan Politik (Power and Politics Management) mengingat reaksi orang terhadap perubahan berbeda-beda.

Berikut adalah pengelompokan reaksi dan bagaimana cara mengatasinya menurut Kruger:

1. Opponent; memiliki sikap dan perilaku negatif pada perubahan. Golongan ini perlu dikendalikan dengan   Management of Perception and Belief
2. Promoter; memiliki sikap dan perilaku positif pada perubahan. Mereka mendapat keuntungan dari perubahan dan pasti akan mendukung perubahan tersebut.
3. Hidden Opponents; memiliki sikap dan perilaku negatif pada perubahan namun seolah-olah mendukung perubahan tersebut (Opportunist). Golongan ini perlu dikendalikan dengan Management of Perception and Belief dengan Issue Management
4. Potential Promoter; memiliki sikap positif pada perubahan namun belum terlalu yakin. Golongan ini perlu dikendalikan dengan Power and Politics Management.

Antisipasi terhadap kelompok yang agak negatif terhadap perubahan perlu juga menjadi bahan pertimbangan terutama berkaitan dengan alasan penolakan dan upaya yang dapat dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan penolakan tersebut. Kegagalan dalam hal ini akan mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam melakukan perubahan ke arah yang diinginkan. Penolakan atau penentangan pada perubahan pada dasarnya berasal dari individu atau organisasi itu sendiri. Berikut adalah alasan penolakan terhadap perubahan seperti yang diungkapkan oleh Robbins (2000) dan Kreitner & Kinicki (2001) berikut ini :

• Kebiasaan

Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang dibangunnya. Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk menjalankan kehidupannya yang sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung untuk enggan melakukan penyesuaian atas kebiasaan yang selama ini ia lakukan

• Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan

Perubahan tak jarang menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.

• Faktor-faktor ekonomi

Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi yang cukup besar terhadap seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi dari orang yang bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.

• Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja

Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar ketidak-percayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer yang mempercayaai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan mungkin untuk melakukan upaya yang lebih baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.

• Takut mengalami kegagalan

Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat dapat memunculkan keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan dirinya.

• Hilangnya status atau keamanan kerja

Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja, pada satu sisi dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak inilah yang dikawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat sebagian besar karyawan hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka, para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan

• Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan

Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.

Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan tersebut diatas, lebih lanjut Kotter dan Schlesinger (Supardi dan Anwar, 2004:122) menganjurkan enam cara berikut ini:

1. Pendidikan dan komunikasi yang dilakukan guna menginformasikan perubahan-perubahan yang direncanakan
2. Partisipasi dan keterlibatan dalam perancangan perubahan supaya memiliki rasa tanggung jawab dalam pelaksanaannya.
3. Kemudahan dan dukungan yang diberikan pimpinan pada semua pihak yang terkait dengan perubahan
4. Negosiasi dan persetujuan; melakukan berbagai pertukaran atau persetujuan yang saling menguntungkan dengan para penolak potensial
5. Manipulasi dan “kerja sama”; menjauhkan atau” bekerja sama” dengan para penentang perubahan agar lebih kooperatif terhadap perubahan
6. Paksaan dengan pemberian sangsi pemecatan atau pemindahan dan penundaan promosi pada setiap penentang perubahan.

Semua jenis perubahan termasuk unsur yang hendak diubah dalam organisasi, sumberdaya manusia yang terlibat didalamnya, serta kemungkinan penolakan yang muncul dari perubahan jika tidak dikelola dengan baik maka perubahan hanya akan menghamburkan tenaga dan biaya dan tidak membawa organisasi secara keseluruhan pada situasi yang lebih baik dan berkualitas. Oleh karena itu manajemen of change merupakan bagian tak terpisahkan dalam upaya pengembangan organisasi yang efektif.

Referensi:

 

Supardi, dan Anwar, Syaiful. (2002). Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Jogjakarta: UII Press.

Kruger, Wilfried. (2009). Change Management Iceberg. http://www.12manage.com